Современная экономическая философия

партисипативного управления

 странах с развитой рыночной экономикой

               Президент России В.В. Путин неоднократно ставил перед правительством цель удвоения ВВП, однако ее невозможно достичь без существенного повышения эффективности и качества результатов деятельности промышленных предприятий (и любой организации вообще) – задача, от решения которой зависит дальнейшее развитие России в условиях рыночной экономики. Преодолеть сложившуюся зависимость экономического положения страны от экспорта сырьевых ресурсов и импорта готовых высокотехнологичных изделий промышленного назначения и потребительских товаров можно, только научившись выпускать отечественную высококачественную, конкурентоспособную продукцию при неуклонном снижении затрат на ее изготовление, т.е. постоянно повышая эффективность производства.

                Следует заметить, что сама общепринятая за рубежом в странах с развитой рыночной экономикой концепция эффективности имеет универсальный характер и применима к самым разным видам деятельности внутри организации, каждому протекающему в ней процессу, к результатам любого труда, в том числе и управленческого характера. При этом уже на протяжении двух последних десятилетий исходят из очень важного “базового принципа”, что повышение эффективности не является самоцелью. Еще в 1984 году на международной конференции  по вопросам труда, устроенной МОТ, была принята  резолюция, которая гласит: “…развитие производства и повышение эффективности должны способствовать росту благосостояния людей“. Как справедливо подчеркивают Джозеф Прокопенко и Клаус Норт, редакторы книги: “Повышение эффективности и качества: концепции, процессы и методы”:  “ Из исключительно технической проблемы эффективность превратилась в глобальную экономическую, социальную, многостороннюю, политическую задачу”, решать которую надо в целях “экологически приемлемого и гуманистически ориентированного развития“.

              Как видим, в современной рыночной экономике признано, что повышение эффективности производства важно не само по себе, а для улучшения благосостояния населения страны. Однако здесь мы сталкиваемся с чудовищным противоречием. В современной российской экономике на протяжении всех последних лет наблюдается обратный процесс – усиливается социальное расслоение. По данным академика Д.С. Львова, если все население страны по доходам разделить на 5 групп (т.е. по 20 % в каждой), то за 15 лет доля первой группы (люди, чей доход ниже прожиточного минимума) в общем доходе страны упала в 1,5 – 2 раза. Снизилась и доля доходов следующих 4-х групп, а вот доля доходов последней пятой группы (самые богатые) возросла в 1,5 раза. В стране  85 % бедных и 15 % - все остальные, но на них приходится 92 % всех доходов. По выражению Д.С.Львова в современной России действует “закон самовозвращающейся бедности”.

               Одна из важнейших причин подобного расслоения – владение акционерной собственностью и отсутствие настоящего эффективного собственника. В нашей стране усиливается тенденция, когда собственность на основные фонды в новых частнокапиталистических предприятиях принадлежит небольшому числу внешних акционеров и группе высших руководителей предприятий, которые не только неэффективно используют принадлежащую им собственность, но и незаслуженно присваивают себе львиную долю дивидентов. Все это находится в контрасте с тем, что происходит на передовых предприятиях в странах с развитой рыночной экономикой, где расширяется процесс привлечения рядовых работников предприятий к владению собственностью и их участия в управлении предприятиями.

               Для всех без исключения “отличных“ (совершенных, передовых) компаний за рубежом  характерна современная философия, так называемого, “партисипативного” управления, то есть основанного на участии работников в собственности через наделение их акциями и их привлечении  к управлению, т. е. к процессам принятия решений. Подчеркнем основные принципы этой философии.

               Во-первых, на современном этапе технологического развития мировой экономики стало совершенно очевидным, что главная ценность любой организации не материальные, не финансовые, а человеческие ресурсы, и в конечном итоге, эффективность ее деятельности определяется их качеством, а следовательно эффективно все то, что вкладывается в их развитие, в создание такой атмосферы, где к работникам относятся с уважением, с их мнением считаются, их творческая инициатива поддерживается, а труд должным образом вознаграждается. Как справедливо отмечает Йодзи Араи, бывший директор Отдела международных связей Всеяпонского центра эффективности (Токио):  “Коренная философия компании должна воплощать заботу компании о человеческом достоинстве ее сотрудников и веру в безграничный потенциал, присущий человеческим ресурсам“.

               Во-вторых, как это ни прискорбно осознавать поборникам активно пропагандируемого в настоящее время западного “индивидуализма“, но современный эффективный менеджмент основан на концепции “коллективного“ труда. Отсюда, такое важное значение придается “командной“, групповой работе.  Принцип эффективности работы в группах в противовес индивидуальному труду подчеркивается во всех без исключения современных трудах по менеджменту. Наиболее широкое воплощение  этот принцип нашел в Японии (хотя можно спорить о его “национальных“ истоках), и был воспринят в передовых западных компаниях с начала 80-х годов, когда успехи фирм страны восходящего солнца привели к настоящей экспансии самых разнообразных японских товаров на мировых рынках.

               В третьих, чтобы деятельность групп была эффективной, нужна перестройка всей системы и авторитарного, командного стиля управления. Требуется иная организация труда, другие механизмы коммуникации и координации, децентрализация полномочий и делегирование ответственности на более низкие уровни управления и непосредственно работникам, развитие навыков групповой работы, готовность высших менеджеров принимать и воплощать решения, исходящие от групп.

               В-четвертых, именно через группы реализуется принцип вовлечения работников в управление, но чтобы этот процесс был эффективным, необходимо обучить членов группы конкретным методам анализа и решения проблем. Они универсальны и годятся отнюдь не только для решения производственных, но любых проблем, возникающих в самых разных областях деятельности. Их полезность неоднократно доказана в мировой практике на многочисленных примерах. Освоение подобных методов персоналом – мощный источник повышения эффективности работы любой компании. Хотелось бы, чтобы высшие российские менеджеры осознали эту истину и сами начали активно изучать и усиленно внедрять данные методы в своих организациях.

               В-пятых, упор на групповую работу и вовлеченность персонала во владение акциями и решение проблем привел к пересмотру традиционных подходов к вознаграждению за труд. В дополнение к оплате индивидуального труда в передовых компаниях внедрили различные схемы участия работников в распределении дополнительных доходов, полученных за счет их вовлечения в повышение эффективности производства. Это – форма не индивидуального, а группового поощрения за достигнутые результаты. Собственники компаний и менеджеры, представляющие интересы работодателей, не без давления со стороны наемных работников в лице профсоюзов, поняли, что необходимо делиться частью прибавочной стоимости  с теми, кто ее реально создал. Хотелось бы, чтобы эту истину осознали представители частного капитала в России, стоящие в этом отношении в ряде случаев на позициях не современного развитого капитализма, а его “дикого“ предшественника столетней давности.

               В-шестых, любая современная организация – не застывшее образование, а динамичная система, нуждающаяся в реорганизации, обновлении в целях усовершенствования. Изменения – необходимый элемент развития. О различных стратегиях управления изменениями подробно и много написано в специальной литературе. Их авторы неизменно подчеркивают,  что без вовлечения персонала в этот процесс, любое изменение обречено на провал. Если руководство высшего звена использует свою власть в форме примитивного принуждения, морального давления или даже насилия, работники за рубежом могут прибегнуть к забастовке при поддержке профсоюза или других политических групп. Отсюда ясно, что организация, преобразованная с помощью силовых стратегий, не повысит свою креативность, а также не сможет улучшить навыки работников и усилить их мотивацию, для этого необходимо, чтобы работник обладал самомотивацией.

Л.А.Конарева

                                                                       к.э.н., с.н.с. Института США и Канады РАН