Управленец в частной фирме

У него меньше прав, чем у советского директора

Есть такая точка зрения, что холодную войну мы проиграли потому, что не сумели организовать систему нововведений, то есть инноваций. Этого не позволяла жесткая централизованная система планирования штук, изделий, а не процессов и тенденций. К этому не приспособлена была система работы с кадрами, и это, на наш взгляд, главное.

Холодная война была проиграна в цехах гражданского машиностроения. Постановка на производство нового изделия – это было тяжелое испытание. Строительство нового завода, реконструкция действующего производства, то есть заводские проекты, требовали широкого кругозора, серьезных полномочий, самостоятельности, инициативы и ответственности. Этого заводским руководителям кадровая система не позволяла, то есть лозунги были, а возможностей использовать весь интеллектуальный инженерный потенциал не было. Особенно когда менялась глобальная система руководства, система планирования и учета.

Так, в 1967–1970 гг., при управлении совнархозов и переходе к отраслевым министерствам в Минлегпищемаше, за рабочими столами, на рабочих местах, умерли 5 директоров и 2 главных инженера заводов, а по тяжелой болезни ушли 3 директора и 12 главных инженеров. Такие несчастья случались и раньше, но в стабильном производстве их было на порядок меньше. Советская система работы с кадрами решение стабильно возникающих задач обеспечивала. В целом выдвигались достаточно положительно зарекомендовавшие себя руководители, их закрепляла номенклатура, они были на учете и под присмотром. Их ротация, мобильность были обусловлены. Но идеальной кадровая система не была. “Свиньи, встаньте!” – командовал на планерке директор Михайловского завода пусковых двигателей крепко провинившимся мастерам.

Директор Ростсельмаша В. Песков, по его признанию, мог подчиненных руководителей немилосердно костерить и с них взыскивать, однако держал их и работал с ними до последнего. Потому что знал их, они ему были понятны. “За 5 лет я снял только одного начальника цеха, и то только потому, что его уже посадили в тюрьму”, – говорил Песков.

Патерналистская система работы с кадрами требовала многочисленных согласований с “верхами”. Поэтому конструкторы десятилетиями занимаются, например, только поршневой группой и не рассчитывают проектировать трактор в целом. Им неторопливо занимаются институты НАТИ и НАМИ. Самостоятельность не приветствуется, ограничивается, и можно доработать до седых волос, занимаясь одним узлом или деталью. Так культивируется консерватизм, косность инженерного мышления, отрыв от передовых решений. Выпускник вуза минимум два-три года входил в курс дела, овладевал “азами” конструирования, технологии либо управления небольшими участками и сменными коллективами.

Поэтому в гражданском машиностроении десятилетиями шли на конвейере тракторы ДТ-54 и ДТ-75, которые, конечно, уступают зарубежным аналогам. Чебоксарский промышленный трактор имел ресурс двигателя максимум 500 часов, в то время как зарубежные конкуренты “Катерпиллер” (США) и “Комацу” (Япония) – минимум 10 тысяч часов.

Неприятие новшеств имеет много причин. Среди них несоразмерность задач и ресурсов (задачи тяжелые, ресурсы недостаточные, сроки волевые); нескоординированность партнеров-смежников; ограниченность управленческой культуры. Отсюда довольно распространенная реакция. “А можно ли без этого обойтись?” – такой вопрос задавал, например, директор Ворошиловградского завода коленчатых валов мне, председателю госкомиссии по приемке АСУП. Ситуация вроде бы неплохая – спроектирована АСУП, ее задачи прошли опытную эксплуатацию, техническое оснащение есть, служба АСУП и ИВЦ укомплектованы грамотными, толковыми специалистами. Разработчик системы – Минский институт ЦНИИТУ, в то время головной по проблемам в Советском Союзе, готов продолжать авторский надзор и развивать проект далее. Однако директор завода не видит толка в АСУП: лишние деньги, избыточные специалисты, отдачи от системы не будет еще долго.

“Можно ли без этого обойтись?” Можно, обходились же без лифтов, автомобилей, самолетов, телефона и телеграфа, ездили на телегах и т.д. Приемка системы откладывается на неопределенное время, начинается конфликт, где отраслевое начальство и Минприбор – за систему, а региональное – за руководство завода, то есть против системы. И так бывало не раз. Как один из итогов такого подхода: у нас нет производства собственных компьютеров. Их кодов, операционных систем, языков программирования. Произведенное в России – есть, а собственного, оригинального – нет, есть заимствования, “ремейки”.

Для системы кадрового обеспечения советского периода характерна двойственность. С одной стороны, огромная власть единоначалия, когда директор завода реализует функции представителя государства-собственника, а не только распоряжается в оперативном режиме. С другой стороны, ограниченность системы теми контурами, что задает идеологический аппарат, страхуясь от разномыслия и экономического расслоения: типовые оклады, премии, структуры, ликвидирующие посылки эффективности и роста. Рыночная система вроде бы сняла эти ограничения, и как будто должна реализоваться концепция “революции менеджеров” (Д. Гэлбрейт, Д. Бернхайм, Т. Парсонс, П. Друкер, П. Сорокин и другие), по которой частный собственник устраняется от непосредственного управления капиталом, передавая функции профессионалу-менеджеру.

Однако практика отечественного менеджеризма нередко (и это довольно распространено) свидетельствует, что собственник не передает адекватные полномочия наемному менеджеру. Менеджмент предприятий, как правило, не обладает правами советского директора; он более зависим от собственника.

Так, например, за 4 года на волгоградском заводе “Химпром” 6 раз менялась управленческая команда. Итог – более 100 миллионов убытка, сокращение численности минимум в полтора раза.

По воле собственника на Волжском трубном заводе менеджмент менялся раз в полтора-два года. Еще чаще – на тракторном заводе. Примеры можно умножить. Достаточно того, что на заводах, принадлежащих Бендукидзе (до отбытия его в Грузию), контракты с менеджерами заключались только на 6 месяцев.

Такая революция менеджеров по-российски рождает большие проблемы с организацией нововведений из-за системы властной вертикали, а также горизонтали проектного, программно-целевого, системного управления.

Смена верхов пирамиды власти в общем случае движет вверх кадры нижнего уровня. Нужна адаптация нового заместителя директора, главного инженера, главного технолога, начальника цеха, отдела. Нужна должностная подготовка – в связи с новой компетенцией менеджера. Работающая ныне система переподготовки (стажировки) управленческих кадров решает проблему количества переподготовленных кадров, по мнению профессора Волгоградского университета О. Ломовцевой, на два процента. За 10 лет – 1000 управленцев. Вузовская же система обучения менеджменту, во-первых, не может снабдить студента знаниями и навыками профессионала – он растет, как говорится, “в бою”. Во-вторых, даже расширение переподготовки имеющих опыт менеджеров требует привлечения к обучению опытных топ-менеджеров, которых вузовская система привлекает далеко не достаточно.

Таким образом, не преодолев недостатки советской системы работы с кадрами, новый менеджмент получает новые, “рыночные проблемы”. Не разрешив их, не обеспечив процесс инноваций кадрами, не достигнешь необходимых темпов экономического роста. Кадровое обеспечение вырастает в реальном менеджменте как сочетание теории – учебы вузовской, овладения образцами передового хозяйствования, а также постоянного повышения квалификации. Такая система еще не сформирована, и ее отсутствие резко ограничивает промышленный рост. Нужна системная перестройка, изменение подходов, современные методы “организационного научения”.

Александр Павлович

НЕЛЮБОВ,

научный работник

ВОЛГОГРАД

ОТ ГЛ. РЕДАКТОРА: Уважаемый Александр Павлович, многие ваши выводы о практике управления в советское время (да и сейчас) проникновенны и остроумны. Однако бросается в глаза их противоречивость: то много прав у директора, то их не хватает, то они борются за новое, то тормозят его… Мне думается, что для более глубокого проникновения в причины противоречий, в причины дефектов и достижений советского устройства хозяйственной жизни все-таки не обойтись без теоретических проработок и озарений (!) А.С. Шушарина. Не обойтись, как бы ни был обширен и глубок наш практический опыт на производстве, наш “здравый смысл”.